Rechtsrahmen Arbeit 4.0: Digitalisierung des analogen Rechts tut not

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Das BMAS hat mit seinem Grünbuch Arbeit 4.0 eine breite Diskussion angestoßen. Den Themenfeldern und Fragen des Grünbuchs sollen bald die Handlungsvorschläge des Weißbuchs folgen.

Digitalisierung des analogen Rechts tut not
Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) hat 2016 mit seinem Grünbuch Arbeit 4.0 eine breite Diskussion angestoßen, wie der rechtliche Rahmen abhängiger Beschäftigung verbessert werden kann, um für die Herausforderungen des digitalen Wandels gewappnet zu sein. Den Themenfeldern und Fragen des Grünbuchs sollen die Handlungsvorschläge des Weißbuchs folgen.

Wenn man nun über die Herausforderungen und den Regelungsbedarf der Digitalisieurng der Arbeitswelt diskutiert, dann kann man das unter verschiedenen Perspektiven tun. man kann immer ein Aufsatteln auf aktuelle arbeits- und sozialrechtliche Regelungen fordern. "Mehr, mehr, spricht der kleine Häwelmann - besser, größer, intensiver geschützt." Dann muss man aber auch fragen: Kann man das politisch durchsetzen? Ist die damit verbundene Mehrbelastung der Wirtschaft tatsächlich gerechtfertigt im Hinblick auf das Mehr an Arbeitnehmerschutz?

Man kann aber auch sagen, der Arbeitnehmer der Zukunft schützt sich selber. Die neuen digitalen Mitarbeiter sind Wissensträger, die durch die Verhandlungsmacht alleine schon hinreichend auf sich aufpassen können. Beides kann meines Erachtens nicht die Perspektive einer fruchtbaren Diskussion sein. Es geht nicht um einen Ausbau und es geht nicht um einen Abbau des Arbeitsrechts, sondern es geht um einen umbau der bisherigen Systeme. Wie können wir den bestehenden Normenbestand vielleicht zielgerichteter auf gewandelte Arbeitsstrukturen ausrichten, so dass wir das Niveau, den Grundwasserspiegel des Arbeitnehmerschutzes durch arbeits- und sozialrechtliche Regelungen nicht anheben und nicht absenken, aber genau da wirksam werden lassen, wo er zukünftig gebraucht wird? Also ein Aggiornamento der bisherigen Regelungen ist gefragt. Das ist zwar sehr viel schwieriger als die pauschale Forderung nach Mehr oder Weniger, aber ich glaube, es führt kein Weg daran vorbei, dass wir uns die verschiedenen Normen einmal anschauen und prüfen: "Sind sie noch zukunftsfest, sind sie zu analog gedacht oder brauchen wir hier ein digitales Update in der Konstruktion?".

Beispiele sind schnell zur Hand:


 

Stichwort Arbeitszeit:
Das Arbeitszeitrecht gehört zu den ältesten und wichtigsten arbeitsrechtlichen Regelungen. Daher ist es immer darauf zu überprüfen, ob es noch in die moderne Arbeitswelt passt. Blackberry, E-Mail und Co. gab es früher nicht.

Auch wenn die Rechtsprechung damit vielleicht umgehen kann, sollte der Gesetzgeber selbst eine bessere Feinjustierung vornehmen. In einer solchen Gesetzesänderung könnte er eine Diskussion ermöglichen, z. B. wie viel Ansprechbarkeit in der Freizeit des Arbeitnehmers wir gesellschaftlich wollen. Dabei hat eine neue Regelung nicht nur europäische Rahmenbedingungen zu beachten - das Arbeitszeitgesetz setzt die Arbeitszeitrichtlinie um. Er kann sich auch Anregungen aus dem Ausland suchen. Hier besteht freilich oftmals die gleiche Ratlosigkeit. Es geht darum, präziser zu beschreiben, welche geringfügigen Störungen der Freizeit wir noch hinnehmen wollen, wo die Schwelle der Erheblichkeit verläuft, welche Unterbrechungen der Freizeit - in den Worten des US-Arbeitsrechts - nur de minimis und deshalb zulässig ist. Es wäre gut, wenn der Gesetzgeber hier Farbe bekennt.

Zusätzlich müssen sich die Unternehmen klarwerden, was ihre Leitlinie sein soll. Hierzu muss das Ausmaß der Belastung erst einmal klarwerden.

Hier gibt es einige intelligente Wege, dem Problem Herr zu werden. So hat das US-Department of Labour eine App herausgebracht (DOL-Timesheet), in denen Arbeitnehmer leicht ihre Arbeitszeiten am Handy festhalten können. Wenn ein Unternehmen dieses Wissen hat, kann es planen, ob und wie es reagieren will. Es nicht zu wissen, ist eine Lücke in der Compliance.

Wer sein Handy nie abschaltet, der kann auch selbst nicht abschalten. Wer rund um die Uhr ansprechbar ist, der wird dies nicht sein, ohne dass dies Auswirkungen auf die Qualität seiner Arbeit hat.

Auf der anderen Seite: Eine 5-Minuten-Mail am Samstag, die eine Stunde Konferenz am Montag entbehrlich macht, kann nicht nur im Interesse des Unternehmens, sondern auch des Arbeitnehmers sein. Es geht nicht um besserwissende Bevormundung, sondern um einen ebenso angemessenen und wirksamen Schutz der Freizeit des Arbeitnehmers.


 

Stichwort Datenschutz:
Der Referentenentwurf des Gesetzes zur Anpassung des Datenschutzrechts an die Datenschutz-Grundverordnung und zur Umsetzung der Richtlinie (EU) 2016/680 geht in die Ressortabstimmung. Ein erster Blick zeigt: Handwerklich ist er gut gemacht, zahlreiche Anregungen aus Politik, Praxis und Wissenschaft sind aufgenommen worden. Man bemüht sich um Rechtssicherheit und Präzision - was u. a. dazu führt, dass die Begriffsbestimmungen des aktuellen § 3 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) nun auf 29 Absätze erweitert wurden. Doch was gut ist, das kann noch besser werden. Mehr Mut zur Rechtssicherheit ist gefragt. Auch wenn damit politisch umstrittene Fragen eindeutig entschieden werden müssen. Das ist besser als ein Konsens, dem alle zustimmen, weil jeder etwas anderes darunter versteht. So muss etwa die Einwilligung im Arbeitsverhältnis präzisiert werden: Freilich ist auch die Zulässigkeit einer Datenverarbeitung aufgrund der Einwilligung im Arbeitsverhältnis bislang nicht angesprochen. Die hat das Bundesarbeitsgericht zwar in einer jünsten Entscheidung ausdrücklich als möglich bezeichnet, und damit anderslautenden Stimmen in der Literatur und Aufsicht deutlich widersprochen. Aber unklar ist immer noch, wann denn die Einwilligung des Beschäftigten tatsächlich freiwillig ist. Der Gesetzgeber tut daher gut daran, die Einwilligung nicht gänzlich zu verbieten, sondern vielmehr darauf zu beschränken, wo tatsächlich von einer Freiwilligkeit ausgegangen werden kann. Dies ist im Arbeitsverhältnis vielleicht nicht allzu oft gegeben, deshalb aber anzunehmen, sie sei nie gegeben, ist sicherlich falsch. Bei der Einwilligung eines Beschäftigten ist von einer freien Entscheidung nur auszugehen, wenn das strukturelle Ungleichgewicht des Beschäftigtenverhältnisses keinen Einfluss auf die Erklärung hat.

All dies sollte Grund genug zum Handeln sein. Die Politik ist am Zuge. Im Hinblick auf den Rechtsrahmen digitaler Arbeit dürfen wir nicht den Anschluss verlieren.


Autor:
Prof. Dr. Gregor Thüsing

Institut für Arbeitsrecht und Recht
der Sozialen Sicherheit Universität Bonn