"Die Unternehmenskultur ist zentral"

Bernd Münstermann GmbH & Co. KG

Magdalena Münstermann, Mitglied der Geschäftsleitung bei der Bernd Münstermann GmbH & Co. KG in Telgte, erklärt, wie sich ihr Unternehmen für die Arbeit-4.0-Welt rüstet.

Was bedeutet Arbeit 4.0 für Sie?
Münstermann:
In meinen Augen vernetzt Arbeit 4.0 die Maschine mit dem Prozess und dem Menschen sowohl fach- als auch bereichsübergreifend, technisch, zwischenmenschlich, intern und extern.

 

Wie ist Münstermann auf einer Skala von 1 bis 10 auf die Arbeit-4.0-Welt vorbereitet?
Münstermann:
Wir stellen uns den Anforderungen unserer Kunden und bieten ihnen individuelle Lösungen an. Dabei haben wir auch immer die jeweiligen digitalen Situationen im Blick, die beim Kunden vor- oder nachgelagert sind.

Unser Unternehmen befindet sich in diesem Prozess jedoch erst am Anfang. Aber gute Strukturen sind bereits heute erkennbar.

Wir gehen davon aus, dass eine wesentliche Voraussetzung für den Erfolg von Arbeit 4.0 eine gute Vertrauenskultur ist: Miteinander reden, voneinander wissen, gemeinsam Lösungen entwickeln - im Unternehmen, aber auch mit Kunden, Lieferanten oder der Wissenschaft - das kann Münstermann.

Das gute Miteinander aller am Prozess Beteiligten ist eine große Ressource. Das beginnt intern mit offener und ehrlicher Kommunikation: Dazu zählen wöchentliche Besprechungen mit Kollegen zu aktuell laufenden Aufträgen hinsichtlich Problemstellung, Baufortschritt, Einbindung von Kunden und Lieferanten. Zudem muss die Bereitschaft vorhanden sein, weitere Kollegen oder andere Partner wie Professoren von Hochschulen bei Bedarf in den laufenden Entwicklungsprozess mit einzubeziehen. Die Ergebnisse von laufenden Auftragsbesprechungen sollten als "To-Do" für alle sichtbar festgehalten werden und sind zum vereinbarten Termin zu erledigen.

Jeder Mitarbeiter ist dabei mitverantwortlich. Deshalb gibt es bei uns flache Hierarchien.

Laut Skalierung würde ich uns bei 7 positionieren. Dabei gehe ich davon aus, dass unsere Unternehmenskultur die wichtigste Voraussetzung für Arbeit 4.0 darstellt. Zentral ist dabei, dass wir keine Angst vor Neuerungen haben, sondern diese aktiv angehen, Neugierde fördern und wachhalten. Ebenso wichtig ist, sich immer wieder auf Änderungen einstellen zu wollen sowie eine gute Stimmung und ein gutes Miteinander. Der Teamgeist sollte selbstverständlich sein und gelebt werden.

 

Wie finden Innovationen bei Ihnen statt?
Münstermann:
Unsere aktiven Teams auf verschiedenen Ebenen und die ausgeprägte Bereitschaft zur Kommunikation führen dazu, dass Innovationen leicht gelingen. Die allgemein positive Haltung gegenüber Vorschlägen führt nicht zu Blockaden oder Abwehr. Vielmehr prüfen unsere Mitarbeiter die neuen Anregungen und setzen sie, wenn sinnvoll, auch um.

Der fach- und bereichsübergreifende Wissensaustausch ist zentraler  Bestandteil bei der Problemlösung und Entwicklungsarbeit. Unsere Mitarbeiter sind, bedingt durch die engen Kontakte zu den Hochschulen, nah an der Forschung.

Diese Haltung wird von den Geschäftsführern über die gesamte Führungsebene bis hin zu den Mitarbeitern gelebt.

Eine solch positive Haltung fördert auch das außerbetriebliche Miteinander. Die Teilnahme an Sportevents, Leseabende in Buchhandlungen vor Ort, Familientage, Auslandspraktika und das gemeinsame Jahresprojekt aller Azubis sind Beispiele hierfür.

Offenheit für Neuerungen entwickelt sich so auch von unten nach oben. Dabei sind die Mitarbeiter Akteure und ganz selbstverständlich eingebunden.

 

Was ist wichtiger - Strukturen oder die Art der Führung?
Münstermann:
Die Frage ist doch, ob es da überhaupt eine starre Grenze gibt oder beides ineinandergreift.

Wer heute führen soll, benötigt sowohl entsprechendes technisches als auch betriebswirtschaftliches Wissen und muss sozialkompetent und empathisch sein. Führungskräfte müssen die komplette Wertschöpfungskette im Blick haben - sowohl innerhalb als auch außerhalb des Unternehmens.

Dabei entfällt auch ein hohes Maß an Verantwortung auf die beteiligten Akteure. Eine Führungskraft kann nicht alles wissen. Sie muss Verantwortung an Kollegen delegieren und sich auf sie verlassen können. Entscheidungen müssen mehr denn je schnell getroffen werden, auch von den Mitarbeitern. Deshalb kann die Organisationsstruktur keine starre, hierarchische mehr sein.

 

Was halten Sie von der hierarchiefreien Organisation?
Münstermann:
Eine völlig hierarchiefreie Organisation kann ich mir noch nicht so richtig vorstellen, aber eine flach hierarchische, wie sie bei uns gelebt wird. Einer muss schließlich die Verantwortung übernehmen, wenn es mal kracht.
Bereits heute leben wir bei uns wechselnde Hierarchien, zum Beispiel bei der Durchführung von Aufträgen. Ein Mitarbeiter kann bei einem Auftrag die Leitung übernehmen und muss beim nächsten einem Kollegen zuarbeiten. Trotzdem ist jeder Mitarbeiter gewillt, sein Wissen und Know-how einzubringen. Gegenseitige Akzeptanz der jeweiligen Rolle ist dabei unerlässlich und führt zu guten Ergebnissen.

Jeder im Team ist als Spezialist ein individueller Fachmann. Sein Wissen und seine Erfahrung müssen die Kollegen hören, aufnehmen und verarbeiten.

Regeln und Führung sind dafür notwendig.

 

Wie leben Sie die flache Hierarchie?
Münstermann:
Die Führungskräfte haben das Ziel möglichst klar vor Augen. Sie sind Impulsgeber, Visionär, Moderator und Vorbild bezüglich der Entwicklungen im Team. Hürden im Projektverlauf müssen die Führungskräfte erkennen und beseitigen.

Selbständiges Arbeiten gewährleisten wir durch die regelmäßigen Besprechungen. Dabei ist für uns eine konstruktive anerkennende Haltung und ein offener Wissensaustausch zentral. Grundsätzlich ist hierbei egal, wer welche Funktion innehat.

Ganz wichtig ist, ein hohes Maß an Vertrauen in die Mitarbeiter zu setzen, ebenso wie ein hohes Maß an Selbständigkeit und die Übernahme von Verantwortung zu verlangen. Eine gute Fehlerkultur unterstützt diese Haltung: Fehler sind erlaubt. Die Mitarbeiter sollen sie aber schnell erkennen, melden, sie nach Möglichkeit direkt beseitigen und daraus lernen.

Welche Investitionen sind aus ihrer Sicht notwendig?
Münstermann:
Investitionen in Hard- und Software einschließlich entsprechender Schulungen sind die Basis. Ebenso wichtig ist auch die "Investition" ins Zwischenmenschliche. Das kann man nicht kaufen, sondern nur durch gemeinsames gutes Miteinander und Vorbilder erlebbar und erfahrbar machen.

Neben notwendiger Hard- und Software müssen Haltungen aufgebaut werden: Für uns zählt das Vertrauen in die Mitarbeiter, die gegenseitige Wertschätzung und der Respekt. Auch Empathie wird zunehmend wichtig. Alle am Prozess Beteiligten sollten sich in den anderen hineindenken und Situationen aus seiner Sicht einschätzen, bewerten und daraus Schlüsse ziehen können.

 

Was sind Ihre nächsten Schritte im Unternehmen?
Münstermann:
Wir werden die digitalen Möglichkeiten in verschiedenen Bereichen ausbauen. Das betrifft den Ausbau und die Pflege einer guten Zusammenarbeit und die stetige Schulung von Mitarbeitern. Wichtig ist dabei, Mitarbeiter weiterhin in 4.0-Prozessen denken zu lassen.

 

Versetzen Sie sich ins Jahr 2030. Was glauben Sie, waren rückblickend die Faktoren, die zum Erfolg der Transformation geführt haben?
Münstermann:
Neben den genannten Aspekten zur Unternehmenskultur war es vor allem wichtig, die Lernbereitschaft und Neugierde bei allen Mitarbeitern aufrechtzuerhalten, ihre Talente möglichst früh zu erkennen und sie zu fördern und herauszufordern. Wichtig war es auch, neue Erkenntnisse aus laufenden Prozessen schnell zu erfassen und die richtigen Schlüsse daraus zu ziehen. 

 

Autorin:
Magdalena Münstermann,
Mitglied der Geschäftsleitung
Bernd Münstermann GmbH & Co. KG
www.muenstermann.com